Proces konflikta in njegove faze

Konflikti so v organizacijah pogosta in poznana resničnost. Tradicionalni pristop je temeljil na domnevnem negativnem značaju konflikta, ki je postal sinonim za nasilje, uničenje in iracionalnost in se ga skušal za vsako ceno izogniti. Trenutno stališče trdi, da konflikt ni nujno slab in ima lahko skupaj z drugimi negativnimi učinki konstruktivne učinke. Prav tako je to neizogibno, zato bi morale organizacije poskušati čim bolj povečati svoje pozitivne učinke in zmanjšati njihove negativne učinke. Opredelitev pojma in definicije Obstajajo trije pristopi k vprašanju konflikta: psihološki na ravni motivacije in individualne reakcije. Ima pomembno tradicijo: psihoanaliza, teorija polja, kognitivna disonanca, teorija vlog. Sociološka na ravni nasprotujočih si družbenih struktur in entitet. Skupaj s klasičnimi stališči, kot sta funkcionalistična ali marksistična teorija, se je pojavila sociologija konflikta.

Proces konflikta in njegove faze

Glavni elementi epizode konflikta so naslednji:

  1. Pogoji v ozadju.
  2. Izkušnja frustracije.
  3. Konceptualizacija konfliktne situacije in obstoječe alternative.
  4. Vedenjska interakcija z drugo stranko.
  5. Določitev rezultatov.

Ozadje ozadja

Posamezni in strukturni pogoji, ki povzročajo konfliktne situacije znotraj organizacij, so razmeroma pogosti. Med strukturne vidike spadajo:

  • razlikovanje po skupinah in oddelkih,
  • omejitev virov,
  • Raven soodvisnosti.

Ti vidiki lahko povzročijo, da člani zaznajo nezdružljivost med cilji različnih skupin in motnjami motenj (sprožilci konfliktov). Drugi strukturni vidiki, kot so velikost, stopnja rutine, specializacija, sistemi nagrajevanja, . . Posebej je treba omeniti strukturne osnove, komunikacijske procese (motnje, hrup, popačenja, ...)

Vplivajo tudi na osebne spremenljivke, kot so osebni vrednostni sistemi in osebnostne značilnosti. Izkušnja poskusov blokade in frustracije Konflikt nastane, ko ena stranka zazna, da druga blokira ali poskuša blokirati doseganje svojih ciljev, potreb ali pričakovanj. To razvije občutek frustracije z agresivnimi impulzi proti drugi stranki.

V tej fazi sta dva vidika: kognitivni proces zaznavanja in zavedanja situacije, čustveno in čustveno stanje napetosti, tesnobe in frustracije. Če je v vsakem delu več kot en posameznik, se ti procesi zaključijo z drugo komunikacijo o dojemanje konfliktne situacije in občutkov. Konceptualizacija konfliktne situacije in obstoječe alternative

Ta faza pomeni:

Opredelitev razmer, konfliktnih v smislu interesov obeh strani. Vključuje oceno osnovnih interesov vsake stranke, na katere vpliva: stopnja egocentričnosti, večja ali manjša sposobnost odkrivanja temeljnih interesov in velikost problematične situacije.

Upoštevanje alternativ in njihovih posledic. Upoštevati je treba, da pri človeku obstajajo omejitve z omejeno racionalnostjo, zato možne alternative in njihove posledice skoraj nikoli niso izčrpne. Določajo vizijo vsakega dela konflikta. Glede na zadovoljstvo obeh strani so možne štiri možnosti: nezdružljivost; Eno ali drugo lahko zadovolji vaše interese, vendar ne oboje. Nulta vsota; obe strani lahko izpolnita del svojih ciljev, toda tisto, kar zasluži ena stranka, drugo izgubi. Nedoločena raztopina; Rezultat bo odvisen od vaše interakcije z drugo stranjo.

Lahko postane vključujoča, če sta možna sodelovanje in iskanje alternativ, ki ne žrtvujejo interesov katere koli od njih. Nerešljiva situacija ali zato, ker je postavljena napačno, ali ker obe strani ostaneta v nepomembnih položajih. Vedenjska interakcija z drugo stranjo in po potrebi z mediatorji procesni model, ki ga je razvil Thomas, pozorno preučuje vedenjske vidike konflikta.

Latentni konflikt postane očiten konflikt, ki povzroči izmenjavo vedenja med različnimi stranmi. Ta vedenja lahko razvrstimo iz treh različnih vidikov: Usmeritev vedenj je mogoče določiti na podlagi dveh značilnosti teh vedenj: njihove stopnje asertivnosti in sodelovanja.

Za strateške cilje sta značilni dve dimenziji: integrator, ki išče zadovoljive rešitve za obe strani. Distributivni ; poskuša določiti največje možno zadovoljstvo tudi na račun interesov druge strani. Taktične razsežnosti sta dve vrsti: konkurenčne, ali so taktika pogajanja. Sodelovalni, oni so rešitev problemov. Konfliktno vedenje je interaktivno, to pomeni, da se vedenje ene strani lahko spreminja v svoji usmerjenosti, strategiji ali taktiki z vedenjem druge. Zaporedje interakcij sledi dve smeri v nasprotni smeri:

  • Stopnjevanje ali postopno povečevanje konflikta zaradi vedenja vsake strani.
  • Razmerje, ki daje nasprotni učinek. Rezultati in učinki spora Učinki niso enaki za vse vpletene strani in se lahko pojavijo kratkoročno in dolgoročno.

Če osnovne točke ne bodo odpravljene, je potencial za prihodnost in morda še več konfliktnih sil del njegovega nadaljevanja. Reševanje spora lahko tudi ustvari večje sodelovanje med stranema.

Konflikt v organizaciji

Konflikt ima v tej perspektivi družbeni izvor in izpolnjuje nekatere družbene funkcije, saj postaja motor družbenih sprememb in prenove družbe same. Psihosocialna, interakcija spremenljivk posameznika in družbenega sistema. Gre za konflikt, ki ga vodijo in izvajajo posamezniki, pa tudi medčloveški pojav znotraj družbenega sistema, v katerem se lahko posamezniki združijo na različne načine, tako da ga ni mogoče povzeti zgolj z dodatkom posameznih psiholoških procesov . Opredelitev "konflikta."

Opredelitve konfliktov so številne in raznolike. Nekateri to vidijo kot spremembo normativnega vedenja, drugi pa kot napad na stabilnost. Pregled, ki ga je opravil Fink, predstavlja vrsto vidikov, ki so prisotni v dobrem delu opredelitev: Stranke ga morajo zaznati . Vključuje nasprotovanje teh strank. To nasprotovanje je blokiranje ene stranke nad drugo, ki ji preprečuje doseganje ciljev. Povzroča jo predhodna situacija (obstoj omejenih virov ).

Fink med razlikami navaja, da je ena opredelitev določena v nameri, medtem ko druge upoštevajo le očitno vedenje. Prva opredelitev konflikta bi bila: "postopek, v katerem si A proaktivno prizadeva, da bi prizadevala B, da bi preprečila nekakšno blokado, katere rezultat bo preprečil doseganje njegovih ciljev ali doseganje njegovih interesov s del B ". Drugi pregled je izpostavil razhajanje definicij glede na osnovne pojave in jih razvrstil v štiri skupine:

  • Opredelitve, ki so se nanašale na pogoje v ozadju.
  • Opredelitve, ki so vztrajale na afektivnih stanjih strank.
  • Opredelitve so bile usmerjene v upoštevanje kognitivnih stanj.
  • Definicije vedenja, verbalne ali neverbalne in segajo od pasivnega odpora do aktivne agresije.

V skladu s tem je Thomas konflikt opredelil kot: "postopek, ki vključuje zaznave, čustva, vedenja in rezultate vpletenih strani, ki se začne, ko ena stranka zazna, da lahko druga zmoti nekaj, kar je zanj pomembno"

Funkcije in disfunkcije konflikta v organizaciji

Negativno pojmovanje konflikta je bilo močno preseženo. Številni avtorji so opozorili na obstoj funkcionalnih učinkov konflikta skupaj z drugimi disfunkcionalnimi in so odvisni od sprejetih meril in upoštevane perspektive. Med funkcionalne vidike lahko izpostavimo:

  1. Povečajte motivacijo in energijo pri uspešnosti vsake od strank.
  2. Povečati inovacije.
  3. Povečati notranjo kohezijo in poenotiti cilje in merila skupine. Pozornost managerjev usmerite k spremembam.

Odkrijmo nove in boljše načine in strategije. Vodstvo spreminja ali uvaja mehanizme za ponovno vzpostavitev ravnovesja moči. Spremembe pri dodeljevanju nagrad ali virov, ki jih prilagodijo trenutni resničnosti. Poiščite najprimernejša sredstva za rešitev težave. Odpravite ločene elemente in obnovite konkord.

Povečajte stopnjo aktivacije, ki motivira vedenje. Razvoj lastnih sposobnosti. Pojasnite in pojasnite svoje stališče, da boste naredili bolj zaščitljiv in prepričljiv. Disfunkcionalni vidiki:

  • Visok osebni strošek in ustvarja napetost in stres, pa tudi frustracije in sovražnost.
  • Neustrezna lokacija in porazdelitev virov.
  • Suptimizacija uspešnosti organizacijskega sistema in poraba energije, ki lahko izpodrine cilje organizacije.
  • Izkrivljanje ciljev.

Zmanjšajte delovanje z uvedbo zamud pri komunikacijah, zmanjšajte sodelovanje in kohezijo ter ustvarite blokade dejavnosti. Ta odnos povzroča dve težavi: določitev meril. Pogoji, v katerih ima določen konflikt konstruktivne in ne uničevalne učinke. Robbins predlaga splošne hipoteze: ekstremne ravni konflikta so redko funkcionalne. Eden od dejavnikov, ki sodelujejo pri ravni funkcionalnosti, je vrsta naloge, ki jo opravlja skupina, v kateri se pojavlja. Bolj kot inovacija zahteva naloga, večja je verjetnost, da bo videz konflikta funkcionalen.

Ta članek je zgolj informativen, saj nimamo moči postaviti diagnoze ali priporočiti zdravljenja. Vabimo vas, da greste k psihologu in se pogovorite o vašem konkretnem primeru.

Če želite prebrati več člankov, podobnih Procesu konflikta in njegovim fazam, priporočamo, da vnesete v našo kategorijo Socialna in organizacijska psihologija.

Priporočena

Živila s histaminom - popoln seznam!
2019
Amarant: zdravilne lastnosti in uporabe
2019
Kako pozabiti nekoga, ki ti je zelo všeč
2019